Congedo parentale: come funziona nel 2026

Il congedo parentale rappresenta uno degli strumenti di conciliazione vita-lavoro più rilevanti nell'ordinamento italiano, eppure la sua disciplina rimane spesso opaca per chi si trova a doverla applicare concretamente: datori di lavoro che non sanno come gestire le sostituzioni, lavoratori che ignorano a quanto hanno diritto o che confondono le diverse tipologie di astensione previste dalla legge. Comprendere come funziona il congedo parentale significa anzitutto distinguere tra le diverse fattispecie, i soggetti beneficiari, i requisiti di accesso e le modalità di fruizione, tenendo conto che la normativa ha subìto modifiche significative nell'arco degli ultimi anni — con interventi legislativi che hanno progressivamente ampliato la platea dei destinatari e aumentato le percentuali di indennità riconosciute.

La base normativa di riferimento è il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), integrato e modificato dal D.Lgs. 105/2022, che ha recepito la Direttiva europea 2019/1158 sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. A partire dal 2023, e con ulteriori adeguamenti operativi nel biennio 2024-2025, il quadro normativo ha introdotto importanti novità sul congedo di paternità obbligatorio e sull'indennità fruibile durante il congedo parentale facoltativo, arrivando nel 2026 a una configurazione che — per quanto ancora perfettibile — è strutturalmente più favorevole rispetto al passato, soprattutto per i padri lavoratori.

Chi si occupa di diritto del lavoro o di gestione delle risorse umane sa quanto la distanza tra il testo normativo e la sua applicazione pratica possa essere ampia: i termini di preavviso, le modalità di comunicazione all'INPS, il calcolo delle settimane fruibili in base alla data del parto o dell'adozione, la conversione del congedo da giorni interi a ore — sono tutti elementi che generano contenziosi e incomprensioni. Il presente contributo affronta la disciplina in modo organico, seguendo la logica applicativa più che quella sistematica, con attenzione alle casistiche più frequenti e alle questioni che ancora oggi rimangono aperte.

Soggetti beneficiari e presupposti di accesso

Il congedo parentale spetta a entrambi i genitori — madre e padre — in via autonoma e indipendente, il che significa che ciascuno dei due può fruirne senza che l'esercizio del diritto da parte dell'uno escluda o riduca il diritto dell'altro, salvo i limiti complessivi di durata previsti per il nucleo familiare. Il presupposto fondamentale è il rapporto di lavoro subordinato: hanno diritto al congedo i lavoratori dipendenti del settore privato, i lavoratori dipendenti pubblici (con alcune specificità legate al comparto) e, in misura più limitata e con modalità differenziate, i lavoratori iscritti alla Gestione Separata INPS e alcune categorie di autonomi. Per i lavoratori a tempo determinato, il diritto sussiste anche in costanza di contratto purché il periodo di congedo ricada nell'arco temporale del rapporto di lavoro; per i parasubordinati, l'accesso è subordinato al versamento contributivo per almeno tre mesi nel periodo di riferimento.

L'adozione e l'affidamento sono equiparati alla nascita ai fini del congedo parentale: i genitori adottivi o affidatari hanno gli stessi diritti di quelli biologici, con il termine di fruizione che decorre dalla data di ingresso del minore in famiglia — non dalla data del provvedimento giudiziario, distinzione che in sede applicativa ha generato più di un equivoco. Per le adozioni internazionali, il termine decorre dall'ingresso del minore in Italia, fatto documentabile tramite il visto di ingresso apposto sul passaporto del bambino. Il limite d'età del figlio entro cui è possibile fruire del congedo parentale è fissato a dodici anni, innalzato rispetto alla soglia originaria di otto anni proprio in seguito all'attuazione della direttiva europea.

Durata massima del congedo e ripartizione tra i genitori

La durata complessiva del congedo parentale fruibile dai due genitori, sommando i rispettivi periodi, è pari a undici mesi per figlio; alla madre spettano fino a sei mesi (comprensivi del congedo di maternità obbligatorio, che è cosa diversa e non va confuso con il parentale), al padre fino a sei mesi — con la precisazione che, qualora il padre fruisca di almeno tre mesi in via continuativa o frazionata, il totale familiare può raggiungere undici mesi anziché dieci. Questa struttura incentiva la fruizione paterna, che storicamente è rimasta molto bassa rispetto a quella materna: l'obiettivo dichiarato del legislatore europeo — e recepito da quello italiano — è ridurre il carico di cura percepito come esclusivamente femminile, con effetti attesi anche sull'occupazione femminile e sul gender pay gap.

Il congedo può essere fruito in modo continuativo oppure frazionato per periodi non inferiori a un giorno lavorativo; dal 2022 è esplicitamente prevista anche la fruizione su base oraria, con modalità che ciascun contratto collettivo può disciplinare ulteriormente — ad esempio stabilendo che la conversione avvenga in frazioni di mezza giornata. In assenza di previsione contrattuale, la fruizione oraria corrisponde alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile precedente l'inizio del congedo. La frammentazione è un'arma a doppio taglio: consente flessibilità reale, ma complica notevolmente la gestione amministrativa sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, soprattutto nelle aziende prive di un ufficio HR strutturato.

Indennità INPS: misura e modalità di calcolo

La questione economica è quella che più direttamente condiziona le scelte dei lavoratori: il congedo parentale non è retribuito al 100%, e la differenza tra indennità percepita e stipendio ordinario può essere significativa. Per i lavoratori dipendenti, la disciplina vigente nel 2026 prevede un'indennità pari all'80% della retribuzione per i primi tre mesi di congedo fruiti dal genitore con il reddito individuale più elevato — modifica introdotta progressivamente a partire dal 2023, quando la percentuale era ancora al 30% per buona parte del periodo. I mesi successivi al terzo e fino al sesto restano indennizzati al 30% della retribuzione, mentre gli ulteriori mesi eventualmente spettanti (fino al raggiungimento del limite complessivo familiare) non danno diritto ad alcuna indennità, salvo che il reddito individuale del genitore richiedente non superi 2,5 volte il trattamento minimo di pensione INPS — soglia di reddito aggiornata annualmente.

La retribuzione di riferimento per il calcolo dell'indennità è quella media giornaliera del mese precedente l'inizio del congedo, comprensiva delle voci fisse e continuative (come la tredicesima mensilità, ripartita in dodicesimi). L'indennità è anticipata dal datore di lavoro in busta paga e successivamente conguagliata con l'INPS tramite il flusso Uniemens, salvo il caso dei lavoratori dipendenti da datori di lavoro con meno di quindici dipendenti che possono richiedere il pagamento diretto dall'Istituto. Per i lavoratori iscritti alla Gestione Separata, il pagamento avviene sempre in via diretta da parte dell'INPS, previa verifica dei requisiti contributivi.

Procedura di richiesta e obblighi di comunicazione

La richiesta di congedo parentale va presentata all'INPS tramite il portale telematico dell'Istituto, con un preavviso che — salvo casi di urgenza — deve essere di almeno cinque giorni nel caso di fruizione su base giornaliera, e di almeno due giorni nel caso di fruizione oraria; i contratti collettivi possono prevedere termini diversi, generalmente più ampi per facilitare la pianificazione aziendale. Parallelamente alla comunicazione all'INPS, il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro, il quale non può opporsi alla fruizione del congedo ma ha facoltà — nel caso di congedo su base oraria — di rinviare la richiesta per un periodo limitato qualora la fruizione in quel momento arrechi grave pregiudizio alla produzione, fatto salvo il diritto del lavoratore alla fruizione entro il periodo di paga successivo.

Un aspetto spesso trascurato riguarda la documentazione da allegare alla domanda: oltre al certificato di nascita o al provvedimento di adozione/affidamento, può essere necessario produrre una dichiarazione attestante che l'altro genitore non sta fruendo contemporaneamente del congedo per lo stesso figlio, poiché — salvo accordo diverso — la fruizione simultanea da parte di entrambi i genitori è ammessa solo entro certi limiti. La corretta istruzione del fascicolo previene ritardi nell'erogazione dell'indennità che, in caso di pagamento diretto, possono protrarsi anche per diverse settimane, con evidenti ripercussioni economiche per il lavoratore.

Tutele occupazionali durante e dopo il congedo parentale

Durante il periodo di congedo parentale, il rapporto di lavoro è sospeso ma il lavoratore gode di una serie di tutele che ne garantiscono la continuità sostanziale: il periodo di assenza è computato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti — inclusa la maturazione del TFR e delle ferie, fatto che non tutti i lavoratori conoscono con precisione — e il lavoratore non può essere licenziato per causa correlata alla fruizione del congedo. Il divieto di licenziamento non ha una durata predefinita come nel caso del congedo di maternità obbligatorio, ma qualsiasi recesso del datore di lavoro avvenuto in prossimità della fruizione del congedo è soggetto a un onere probatorio rafforzato in capo al datore stesso, che deve dimostrare la sussistenza di una causa oggettiva del tutto estranea allo stato di genitore del lavoratore.

Al termine del congedo, il lavoratore ha diritto a rientrare nella medesima posizione lavorativa occupata in precedenza ovvero, qualora ciò non sia possibile per ragioni organizzative oggettive, in una posizione equivalente sotto il profilo della qualifica, delle mansioni e del trattamento economico. La giurisprudenza in materia è consolidata nel ritenere che il trasferimento unilaterale ad altra sede o la modifica sostanziale delle mansioni al rientro dal congedo costituiscano comportamenti antisindacali o condotte discriminatorie, perseguibili sia in sede civile che amministrativa; il fatto che tale tutela esista non significa tuttavia che non venga talvolta elusa, soprattutto nelle realtà lavorative in cui il turnover è alto e la documentazione delle mansioni precedenti è carente.